Jornada Laboral

"Una de las primeras empresas a implementar esta fue la Ford Motor Company, en 1914, que no sólo redujo la jornada de trabajo estándar de ocho horas, pero también se duplicó el salario de sus trabajadores en el proceso.Para la sorpresa de muchas industrias, esto dio lugar a la productividad de Ford fuera de estos mismos trabajadores, pero con un menor número de horas, en realidad aumentar de manera significativa y los márgenes de beneficio de Ford se duplicó en dos años. Esto animó a otras empresas a adoptar el, día de trabajo de ocho hora menos como un estándar para sus empleados ".

¿Y si se permite a empleados del país tomar vacaciones cuando quieran?

En una de las páginas de una reciente edición de la revista 'Avianca', un hombre sonriente sostiene una ficha de Lego en sus manos. Él, un joven que mezcla la elegancia y la comodidad, "mira al lector". Llaman la atención sus tenis de colores vivos y su cuidadoso peinado. Se trata de Luis Javier Gómez, el colombiano que trabaja como diseñador de producto en Lego, la empresa de juguetes danesa famosa por los bloques de plástico que conectan millones de niños en el mundo.

Luis comenzó diseñando un modelo de 954 piezas en la sección de 'Star Wars'. Luego de contar que debe asistir a capacitaciones y cumplir determinadas tareas ─para su proceso creativo─ como ir a museos e interesarse en aparatos que "nada tienen que ver" con su profesión; la periodista le pregunta qué tanto puede divertirse una persona que trabaja en Lego, y esta es su respuesta.

"En la oficina tenemos un tobogán para bajar de un piso a otro y hay un futbolín; uno puede hacer lo que quiera con su tiempo. Eso está basado en investigaciones que han hecho sobre cómo hacer a la gente más creativa, productiva y que se entusiasme con su trabajo. Tener un ambiente laboral así de tranquilo te ayuda muchísimo, porque cuando tú te metes mucho en un tema y no puedes hallar la solución, muchas veces la encuentras cuando tu cerebro está relajado. Incluso, cada uno de nosotros, debajo del escritorio, tiene una pistola NERF por si en cualquier momento alguien declara una guerra de espuma".

─¿Pero los directivos no se molestan con tanto juego?, le repreguntan.

"Nadie te está controlando en qué gastas tus minutos, aún si te fuiste a una sala a descansar o a jugar videojuegos frente a un televisor. Ellos confían demasiado en que tú trabajas tus horas y respondes por tus cosas, no importa si no estás nunca en el escritorio, si te la pasas en la biblioteca de fichas, en la tienda de empleados comprando cosas o en el parque 'Legolandia', divirtiéndote en las montañas rusas. Desde que vayas a las reuniones, cumplas con tu tiempo y logres tus metas, todo estará bien".

La historia de Luis podría parecerse a las experiencias que viven los empleados de las empresas estadounidenses Google ─la multinacional especializada en servicios y productos relacionados con internet, software, dispositivos electrónicos y otras tecnologías─ y Netflix ─la compañía de entretenimiento que proporciona 'streaming' multimedia por internet─. Ambas marcas tienen mucho en común: sus sedes principales están en California, donde su personal, al igual que Luis, disfruta laborar.

Además de los elevados salarios, Google ofrece gratuitamente a sus empleados el desayuno, el almuerzo y la comida, así como juegos y masajes. En las instalaciones hay servicio de lavandería, baños unisex, toboganes y piscinas.

Por su parte, a los empleados de Netflix no se les controla las horas trabajadas ─pero sí los resultados─ y pueden irse de vacaciones cuando quieran. Wilson Vega, el editor de EL TIEMPO que viajó a su sede, cuenta que no se ven corbatas ni tacones, y en las instalaciones hay un gimnasio, una sala de cine y dispensadores gratuitos de mecato, de memorias USB, audífonos para iPhones, mouse y teclados.

¿Cree posible que empresas colombianas evolucionen de esa manera? ¿La economía nacional permitiría esos cambios? ¿Sabe si su novio, su mejor amiga, su prima o su papá, estaría preparado para un ambiente laboral tan flexible?
El Tiempo Agosto 2015

Nethunting, la nueva manera de captar talento humano

Tiempos de cambio, caminos por explorar y nuevas estrategias ante la vida que se cierne sobre nuestros pasos. Momentos de adaptación constante, peregrinos de las nuevas tecnologías y la incertidumbre de lo que nos queda por conocer y aprender. No hay edad, no existen los límites y el nuevo rasero de medir se bautiza en inglés. Veamos un nuevo vocablo anglosajón que cada vez se está utilizando en las unidades de Gestión Humana:  Nethunting.

Según un estudio realizado por Infoempleo y Adecco, respecto a las últimas estadísticas de Redes sociales y Mercado de trabajo, un alto porcentaje de candidatos buscan empleo a través de las Redes Sociales, siendo consideradas como una buena alternativa a los canales tradicionales (que, por

otro lado, están pasando a mejor vida). Esta cuestión se venía sospechando, desde hace un tiempo, dada la alta participación de personas en el mundo social, compartiendo contenidos, generando recursos y buscando información de interés, máxime cuando el 80 % de las ofertas laborales circulan ya en la red. Por eso no es de extrañar, como consecuencia de la proliferación de este mundo 2.0, que muchas empresas y profesionales de Gestión Humana  estas redes para evaluar a profesionales o reclutar talento.

Como se puede comprobar a diario, el reclutamiento de personas por las grandes compañías está sufriendo un gran proceso de cambio, provocado por la nuevas tecnologías y esa presencia masiva en la redes. Todo esto está provocando una verdadera revolución social que revierte en las empresas, sus clientes y posibles empleados. De ahí ese giro copernicano a la hora de elegir a los futuros empleados, buscando otras competencias y cualidades, su presencia en la red y esa estrella que brilla por encima de las demás. De elegir, localizar y seleccionar ese brillNethunters.

o especial, de cazar a las personas que destacan y sumarlas a proyectos de futuro, se encargan los

Según Eva Collado Durán, profesional de los RRHH y experta en la materia, en su ponencia de la Mesa Redonda en Barcelona Activa "Nethunters, selección por conversación y carreras líquidas", celebrada en marzo de 2015, los "Nethunters  son profesionales que buscan a sus posibles candidatos, tanto activos como pasivos, directamente en la Red. Navegan en el mundo 2.0 para encontrar y/o asegurarse que los candidatos reúnen, además del perfil profesional que se necesita, ciertas competencias en el mundo social, digital y que sea capaz de crecer en la red"

Según la web Talentia Human Resources el término “NetHunting”, es algo así como una mezcla del headhunting + network, un concepto de Selección de personal asociado a la búsqueda de talento a través de la red, principalmente de candidatos con perfiles especialistas, una forma de identificar a través de redes sociales ese nuevo talento que nuestras empresas están demandando y que resulta difícil de encontrar a través de los medios tradicionales.

En definitiva el Nethunter es un buscador, un detective que sigue las pistas en el mundo 2.0, un rastreador de talento en la red que empieza por googlelizarte, (pone tu nombre y apellidos en google), “valora tu marca, investiga tus posiciones, la generación de recursos, el aporte personal, tu fotografía y otros datos. Y si crees que puedes ser válido, interrelacionará contigo, te evaluará sin saberlo y te ofrecerá una oportunidad de entrar en un proceso de selección”.

En este mundo de las redes sociales Linkedin va por delante de Facebook y Twitter, a la hora de posicionarte, cuidar tu marca y publicar tu perfil. Por eso muchas empresas de RRHH y Nethunter utilizan esta red para rastrear y localizar talento. El currículum tradicional quedó atrás, ya es hora de elaborar un  currículum 2.0: tú creas tu marca, tú creas tu camino, así que valora lo que dice la red de ti y si es eso lo que quieres que digan. Ponte en marcha! Puede que estés, sin saberlo, en el punto de mira de un ojeador laboral, de un cazatalentos habilidoso, que está pendiente de tus pasos. Construir una reputación cuesta mucho.

Linkedin

Es un sitio web orientado a negocios. Fue fundado en diciembre de 2002 y lanzado en mayo de 2003 (comparable a un servicio de red social), principalmente para red profesional. Fue fundada por Reid Hoffman, Allen Blue, Konstantin Guericke, Eric Ly y Jean-Luc Vaillant.

En octubre de 2008, tenía más de 25 millones de usuarios registrados extendiéndose a 150 industrias. En marzo de 2013, disponía de más de 200 millones de usuarios registrados, de más de 200 países, que abarcan todas las empresas de la lista de la revista Fortune de las 500 mayores empresas estadounidenses. Es seguida en un lejano segundo lugar por Viadeo.

El 19 de mayo de 2011 se convirtió en la primera red social estadounidense en poner acciones en la bolsa de valores, con un precio inicial de US$45. La acogida de la red social por parte de los inversionistas fue tal que sus acciones subieron 109%, hasta los 94 dólares y su monto bursátil alcanzó los 8.900 millones de dólares en Wall Street.

Red Social Likedin

La Generación del Milenio[1]

 La Red de Carreras  que se  centra en ayudar a las personas a crecer y tener éxito profesionalmente, ha anunciado los resultados de una encuesta nacional realizada entre 6.000 personas que buscan empleo y los profesionales de recursos humanos experimentados, encontrando que los Millennials (Generación- Y) tienen un problema de imagen bastante serio. Según la encuesta Beyond.com, mientras que más del 84% de los demandantes de empleo Millennials (19-26 años de edad) son optimistas sobre la búsqueda de empleo, hay diferencias sustanciales en la forma en que ven a sí mismos y cómo los profesionales de recursos humanos los perciben  en una variedad de categorías, entre ellas: la ética en el  trabajo, habilidades de liderazgo y experiencia tecnológica, entre otras. Lo más sorprendente fue el tema de la lealtad, donde sólo el 1% de los profesionales de recursos humanos sintió que los Millennials permanecerían fieles a su empleador en el largo plazo. . Por el contrario, el 82% de Milliennials se  auto-identifican como leales  - subrayando el abismo que existe entre los solicitantes de empleo jóvenes y profesionales de recursos humanos que tienden a ser de generaciones anteriores. Algunos otros puntos de vista conflictivos de la encuesta incluyó: Son  los Millennials  altos  en Tech-Savvy (conocimiento en tecnología)?:  el 86% de los profesionales de recursos humanos dijo que sí, mientras que sólo el 35% de los Millennials sentían que eran conocedores de la tecnología.

¿Son Millennials buenos para trabajar en equipo?: el 60% de los Millennials pensaba que iba a funcionar bien en un equipo, mientras que únicamente el  22% de los profesionales de recursos humanos creían que los  Millennials serían buenos integrantes de un equipo.

¿Los Millennials tienen fuertes habilidades de comunicación interpersonal?: el 65% de los Millennials respondió que se relacionan bien con los demás mientras que solamente el 14% de los profesionales de recursos humanos creía que los Millennials eran buenos comunicadores

¿Los  Millennials se esfuerzan cuando trabajan?: el 86% de los Millennials se identificaron como trabajadores que se esfuerzan en el trabajo, mientras únicamente el 11% de los profesionales de recursos humanos consideró   que los   Millennials  se e4sfuerzan en el trabajo.

¿Son Millennials capaz de ejercer el liderazgo?: el 40% de los Millennials se identificaron como líderes mientras solo el l 9% de los profesionales de recursos humanos creía que ese ese grupo de edad tenía la capacidad de liderar.

¿Son Millennials leales a los empleadores? El 82% de los Millennials se auto-identificaron como leales  a su  empleador mientras tan solo un 1% de los profesionales de recursos humanos cree Millennials son leales a su empleador

Citas:

"Hasta que los Millennials sean  capaces de superar los estereotipos existentes, van a tener que trabajar más duro sólo para llamar la atención. Solicitantes de empleo más jóvenes no lo tienen fácil en la economía actual, y han sido puestos en un hoyo por las generaciones que les han precedido. Hoy en día, no es lo suficientemente bueno para ser lo suficientemente bueno - Millennials deben coincidir  su visión de éxito con la ética de trabajo poder alcanzarla; lo que significa educación avanzada,  pasantías y la voluntad de ir más allá de lo que se espera. Con su sentido de optimismo y capacidad de innovar, estoy seguro de que esta generación nos va a sorprender. “- Ricos Milgram, Fundador y CEO de Beyond.com-La Red de Carreras

"Este estudio muestra que los Millennials tienen un largo camino por recorrer para demostrar su valía a los profesionales de recursos humanos. A pesar de que se perciben como conocedores de la tecnología, esas habilidades pueden estar inhibiendo sus habilidades interpersonales, que son más valiosas en el mundo laboral actual que nunca. A pesar de estas percepciones negativas, los Millennials siguen siendo optimistas sobre las perspectivas de empleo y eso dice mucho acerca de su integridad  y determinación Creo que con una  buena tutoría y el patrocinio empresarial,  esta generación va a convertirse  en los líderes que necesitamos que sean en el futuro”. - Dan Schawbel, fundador del Milenio Branding, Generación Y de expertos y autor de Promociónate Acerca Beyond.com, Inc. Beyond.com,

La Red de Carreras, se centra en ayudar a las personas a crecer y tener éxito profesionalmente. Mediante la conexión de los solicitantes de empleo y los empleadores a través de 75 canales de carreras únicas y 2500 la industria y las comunidades regionales, estamos cambiando la forma en que la búsqueda de empleo se lleva a cabo y ayudar a las personas a construir relaciones de todo el mundo. Los miembros tienen acceso a las herramientas de comunicación de gran alcance, incluyendo el totalmente nuevo Portafolio de Carrera, una atractiva, interesante y visualmente instantánea-informativa de la carrera de una persona que puede complementar una hoja de vida tradicional. Además de una presencia en línea 24/7, la comunidad se beneficia  con  Beyond.com de las funciones de trabajo de búsqueda, los datos estadísticos, la investigación de la industria y las características de red que proporcionan un amplio centro para la gestión de toda la carrera de un profesional.

[1] Millennials luchan por superar los estereotipos para encontrar empleo. Encuesta Beyond.com. 28 de mayo de 2013

Competencias Laborales requeridas para trabajar en Google Inc.

1. Capacidad Cognitiva se valora por encima todo lo demás. 

La capacidad cognitiva no significa IQ. Google está buscando para los que tienen la capacidad de aprender cosas nuevas. Quieren que la gente que pueden procesar datos sobre la marcha y adaptarse rápidamente a las nuevas situaciones. Google utiliza un proceso de entrevista conductual cuidadosamente diseñado y meticulosamente probado para evaluar las habilidades cognitivas de un candidato. Para prepararse para una entrevista, considere hacer algunos acertijos de pensamiento lateral que le obligan a resolver problemas a través de fuera de la caja de pensamiento.

2. Liderazgo Emergente. Google valora el liderazgo emergente sobre liderazgo tradicional. Esto quiere decir que preferirían ver un ejemplo de donde se tomó la iniciativa en su propia iniciativa, en oposición a la audición que eras presidente de la clase o jefe de equipo. Ellos quieren ver que se puede tomar la iniciativa sin ser asignado para cumplir esa función, y, casi más importante, que estás bien con renunciar a ese poder cuando es apropiado hacerlo. Google es muy orientado al equipo, y en muchos sentidos evita una jerarquía típica de los empleados. Quieren que la gente que puede entrar y salir de las posiciones de liderazgo sobre la marcha.

3. Humildad

Google quiere que las personas que tienen confianza en sus habilidades, pero lo suficientemente humilde como para saber cuándo hay que ceder a una idea mejor. Lazlo Bock, vicepresidente senior de Google de las operaciones de la gente, lo expresó de esta manera: "Es necesario un gran ego y pequeño ego en la misma persona al mismo tiempo." Usted debe ser capaz de reconocer y aprender de sus fracasos.
4. Propiedad

Google quiere que los empleados que toman la propiedad sobre las tareas que se les asignen; aquellos que son apasionados de la solución de problemas y empujando la empresa adelante. Se sienten un sentido de responsabilidad que les impulsa a superar los obstáculos. En otras palabras, no quieren que las personas que ven que trabajan para ellos, ya sólo un cheque de pago, quieren gente que ve su trabajo como una extensión de sí mismos.
5. Experiencia

Según Bock, mientras que la experiencia es importante, especialmente para los puestos más técnicos, en realidad es el menos importante de las cualidades que buscan en un candidato ideal. A menudo, un llamado "experto" voluntad, cuando se le presenta un problema, por defecto a la forma en que siempre han hecho las cosas, en lugar de tratar nuevas técnicas. Google prefiere aquellos que pueden exhibir sus conocimientos de manera innovadora.
6. Los logros más allá de su Licenciatura

Bock declaró que la "proporción de personas sin ninguna educación universitaria en Google ha aumentado con el tiempo." De hecho, en algunos equipos de Google, hasta el 14% de los miembros no poseen títulos universitarios. Él continuó diciendo, "GPA no tienen ningún valor como criterio de contratación, y resultados de las pruebas son inútiles ... Encontramos que no predicen nada."

Por supuesto, nada de esto es para decir que las buenas calificaciones y un título universitario relevante no son valiosos en el aterrizaje de un trabajo en Google, sobre todo porque muchas posiciones no requieren avanzados de matemáticas, la informática y habilidades de codificación. Es justo decir que, si bien estas cosas son un buen punto de partida, Google no cree que cuentan toda la historia.
 7. Show, Do not Tell

Google quiere ver lo que puede crear. Por ejemplo, si usted es un programador, que tienen más probabilidades de conseguir un trabajo, mostrando su propio código de enumerando tus impresionantes historial de trabajo o de la industria certificaciones. Quieren ver claros ejemplos de su competencia, como un proyecto de código abierto que usted contribuyó código o un enfoque innovador que tomó para un proyecto desafiante. En última instancia, si usted dice que sabe cómo hacer algo, es mejor estar preparado para apoyar eso. Google está mirando más allá de las calificaciones tradicionales y la búsqueda de los que saben cómo innovar, aprender y trabajar con eficacia dentro de un equipo. Si usted piensa que usted tiene lo que se necesita, entonces no dude en solicitar su trabajo ideal.

Teletrabajo en Colombia

En Colombia, durante los últimos dos años, la cantidad de teletrabajadores ha crecido 26%, para un total de 39.767. Esta modalidad es una solución para elevar bajos niveles de calidad de vida.Si usted trabaja lejos de su casa y usa el transporte público, probablemente es uno de los colombianos que pueden pasar 31 minutos al día esperando a que llegue un vehículo para movilizarse, que se demora 1,42 horas en promedio en ir y volver del punto A al punto B y que, por bien que le vaya, pasa 13 días del año, 55 en el peor de los casos, transportándose de su casa al trabajo y del trabajo a la casa. Si usted es uno de ellos, comparte una realidad con el 71% de trabajadores en Bogotá.

Eso, sin duda, impacta en la productividad de los empleados en sus empresas, causa ausentismo, retrasos, estrés y, por ende, aumento de peso y afecciones cardíacas. A eso hay que sumar los problemas que se puedan tener a nivel interpersonal por andar de mal genio debido a que el bus quedó atrapado en un trancón o porque lo empujaron o lo robaron.

Por esa razón, países como España han implementado el teletrabajo, es decir, ser productivo desde la casa. Allí, de acuerdo con Roberto Martínez, director de la Fundación Masfamilia, que promueve las certificaciones EFR (Empresa Familiarmente Responsable), 10% de los trabajadores ya están produciendo bajo esta modalidad. Lo cierto, según Martínez, es que el 60% de los trabajadores españoles quisieran trabajar desde su casa. ¿Por qué no lo hacen? Por limitaciones tecnológicas, operativas, jurídicas o económicas. “El teletrabajo tiene tasas de retorno, por tarde, de entre dos y tres años. Luego el factor económico en ningún caso puede ser una justificación para no ponerlo en marcha”.

Sin embargo, el director de Masfamilia asegura que la principal barrera es cultural. “Lo denomino el ‘efecto manada’. La manda puede estar yendo a un precipicio, pero como están yendo todos juntos hay sensación de protección. Cuando uno sale de la manada se hace vulnerable”. Es decir, como son pocas las empresas que actualmente implementan el teletrabajo, las demás pueden pensar que es arriesgado.

Trabajar desde la casa, sin embargo, tiene un impacto ambiental y en la calidad de vida de las personas. Hay menos carros en la calle, madres gestantes o lactantes ahorran esfuerzos, personas con alguna discapacidad tienen un entorno más amable para trabajar. Las empresas, por su parte, ven el retorno en la productividad y reducen costos, por ejemplo, en inversión en instalaciones y gastos diarios de mantenimiento.

En Colombia, según el informe presentado esta semana por el Ministerio TIC, la cantidad de teletrabajadores pasó de 31.553 a 39.767 entre 2012 y 2014. La meta para 2018, según el viceministro de Relaciones Laborales, Enrique Borda, es 150.000 personas. Ayer, nueve empresas, entre ellas la Agencia Nacional de Hidrocarburos, la Anspe y el Acueducto de Bogotá, se sumaron al pacto por el teletrabajo, promovido por las carteras TIC y de Trabajo. Se completan así 168 empresas vinculadas, de las cuales 52% son privadas.

  mmedina@elespectador.com, 15/11/2014