Macro tendencias de la gestión
del talento humano
Las principales macro tendencias de la gestión del talento humano son:
·
Una nueva filosofía de acción.
·
Nítida y rápida tendencia al downsizing
·
Transformación de un área de servicios en un
área de consultoría interna
·
Transferencia gradual de decisiones y acciones
de la GESTION DEL TALENTO HUMANO hacia la gerencia de línea.
·
Intensa conexión con el negocio de la empresa.
·
Énfasis en la cultura participativa y
democrática en las organizaciones.
·
Utilización de mecanismos de motivación y de
realización personal.
·
Adecuación de las prácticas y políticas de RH a
las diferencias individuales de las personas.
·
Viraje completo en dirección a/ cliente, sea
interno o externo.
·
Gran preocupación por /a creación de valor en la
empresa.
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Preocupación por preparar la empresa y a las
personas para el futuro.
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Utilización intensiva del benchmarking como
estrategia de mejoramiento continuo de los procesos y servicios.
Nueva filosofía de acción
La denominación Administración de
Recursos Humanos GESTION DEL TALENTO HUMANO debe desaparecer y dar lugar a un
nuevo y reciente enfoque: la gestión del talento humano. Las personas se
consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen en
cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, puesto que
están dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes
diferentes, de conocimientos y habilidades específicos
Nítida y rápida tendencia al
downsizing
El desmantelamiento gradual y
sistemático del área de GESTION DEL TALENTO HUMANO, su redefinición y su
descentralización hacia otras áreas de la organización. EI área de GESTION DEL
TALENTO HUMANO se está reestructurando, reduciendo y comprimiendo hasta el
nivel esencial o básico, es decir, su core business específico. Con esta
reducción, los ejecutivos de RH están cambiando radicalmente sus atribuciones.
Transformación
de un área de servicios en un área de consultoría interna.
La estructura departamental de la GESTION DEL
TALENTO HUMANO está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los
procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos. La antigua
organización funcional está dando lugar a la organización por procesos.
Intensa
conexión con el negocio de la empresa
La Gestión del Talento Humano se está desplazando hacia la planeación
estratégica de la empresa, y está desarrollando medios que permitan a las
personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva, lo
cual significa la focalización en las áreas de resultado de la empresa, e
impone el compromiso personal de cada empleado con las metas de la
organización.
Énfasis
en la cultura participativa y democrática en las organizaciones. La
participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la
consulta continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas,
los programas de sugerencias, la utilización de convenciones y conmemoraciones,
la Libertad en la elección de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos
en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de
sugerencias y la disponibilidad de información en línea están consolidando la
administración consultiva y participativa que permite a las personas trabajar
en una cultura democrática e impulsora.
Utilización de mecanismos de
motivación y de realización personal
Utilización de mecanismos de
motivación y de realización personal. Se están destacando y valorando los
objetivos y las necesidades individuales de las personas, y las empresas están
buscando medios para ofrecer oportunidades de realización personal plena de los
empleados. Las personas son realzadas como personas y no como recursos
productivos.
Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias
individuales de las personas.
La antigua tendencia a la estandarización de
reglas y procedimientos está cediendo lugar a las prácticas alternativas
diseñadas de acuerdo con los deseos y necesidades individuales de los empleados
La GESTION DEL TALENTO HUMANO está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya
sea en el área de beneficios y servicios, o en la de entrenamiento, carrera,
etc.
Viraje
completo en dirección al cliente, sea interno o externo
Viraje completo en dirección al
cliente, sea interno o externo. La GESTION DEL TALENTO HUMANO se está
orientando hacia el usuario. Los gerentes y empleados se están orientando hacia
la satisfacción de los clientes. EI entrenamiento en calidad y productividad es
intensivo, obligatorio y cíclico. La calidad es reconocida y premiada. Los
círculos de calidad, los grupos multitareas, los equipos autónomos, las células
de producción, los equipos y comités son ampliamente estimulados por las empresas.
Gran
preocupación por la creación de valor en la empresa
Gran preocupación por la creación
de valor en la empresa. Creación de valor para el cliente o, incluso, aumento
de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la consecución
continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de
riqueza: agregar valor.
Lo que se
pretende es aumentar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfacción de
los clientes, elevar el valor del patrimonio humano.
Preocupación
por preparar la empresa y a las personas para el futuro
Preocupación por preparar la
empresa y a las personas para el futuro. La GESTION DEL TALENTO HUMANO está
abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición
proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades
de la organización. Está dejando de mantener el pasado para empezar a crear el
futuro. La GESTION DEL TALENTO HUMANO está dedicada a preparar continuamente la
empresa para la organización del futuro, y preparar a las personas para el
futuro que ciertamente vendrá, si es que no ha llegado.
Utilización
intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los
procesos y servicios.
EI benchmarking refleja una visión orientada
hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia allí. En el área de GESTION DEL TALENTO HUMANO, el
benchmarking llegó para quedarse, sea interno, externo o internacional. La
necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras
empresas exitosas a través de marcos de referencia pasó a ser una actividad
normal dentro de la GESTION DEL TALENTO HUMANO. EI benchmarking ha demostrado
ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que
establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área y
muestra los caminos para alcanzarlos.
Estas macro tendencias no son fortuitas ni
ocurren al azar, sino que reflejan la necesidad de lograr competitividad en las
organizaciones, en un mundo turbulento y lIeno de desafíos, así como la
necesidad de contar con el apoyo irrestricto y el soporte de los socios
internos en la realización de los negocios y el logro de resultados. Dichas macro
tendencias reflejan la visión de negocio de las inversiones que producirán
retornos garantizados a la organización. Esta visión considera la inmensa
capacidad de desarrollo y de creación de valor que las personas pueden aportar
a la organización, y la necesidad de contar con todo este aporte para el éxito
de la organización.
1. Minería, energía e hidrocarburos.
Este es el sector donde los empleados tienen los mejores salarios en Colombia.
La remuneración es del 154%, es decir, recibe el 54% más del salario promedio
garantizado.
5.Servicios
financieros y seguros. Los salarios de este sector son del 123,7%. Es
decir, los empleadores reciben un 23.7% adicional a la remuneración promedio
garantizada.
