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Es un sitio web orientado a negocios. Fue fundado en diciembre de 2002 y lanzado en mayo de 2003 (comparable a un servicio de red social), principalmente para red profesional. Fue fundada por Reid Hoffman, Allen Blue, Konstantin Guericke, Eric Ly y Jean-Luc Vaillant.

En octubre de 2008, tenía más de 25 millones de usuarios registrados extendiéndose a 150 industrias. En marzo de 2013, disponía de más de 200 millones de usuarios registrados, de más de 200 países, que abarcan todas las empresas de la lista de la revista Fortune de las 500 mayores empresas estadounidenses. Es seguida en un lejano segundo lugar por Viadeo.

El 19 de mayo de 2011 se convirtió en la primera red social estadounidense en poner acciones en la bolsa de valores, con un precio inicial de US$45. La acogida de la red social por parte de los inversionistas fue tal que sus acciones subieron 109%, hasta los 94 dólares y su monto bursátil alcanzó los 8.900 millones de dólares en Wall Street.

Red Social Likedin

La Generación del Milenio[1]

 La Red de Carreras  que se  centra en ayudar a las personas a crecer y tener éxito profesionalmente, ha anunciado los resultados de una encuesta nacional realizada entre 6.000 personas que buscan empleo y los profesionales de recursos humanos experimentados, encontrando que los Millennials (Generación- Y) tienen un problema de imagen bastante serio. Según la encuesta Beyond.com, mientras que más del 84% de los demandantes de empleo Millennials (19-26 años de edad) son optimistas sobre la búsqueda de empleo, hay diferencias sustanciales en la forma en que ven a sí mismos y cómo los profesionales de recursos humanos los perciben  en una variedad de categorías, entre ellas: la ética en el  trabajo, habilidades de liderazgo y experiencia tecnológica, entre otras. Lo más sorprendente fue el tema de la lealtad, donde sólo el 1% de los profesionales de recursos humanos sintió que los Millennials permanecerían fieles a su empleador en el largo plazo. . Por el contrario, el 82% de Milliennials se  auto-identifican como leales  - subrayando el abismo que existe entre los solicitantes de empleo jóvenes y profesionales de recursos humanos que tienden a ser de generaciones anteriores. Algunos otros puntos de vista conflictivos de la encuesta incluyó: Son  los Millennials  altos  en Tech-Savvy (conocimiento en tecnología)?:  el 86% de los profesionales de recursos humanos dijo que sí, mientras que sólo el 35% de los Millennials sentían que eran conocedores de la tecnología.

¿Son Millennials buenos para trabajar en equipo?: el 60% de los Millennials pensaba que iba a funcionar bien en un equipo, mientras que únicamente el  22% de los profesionales de recursos humanos creían que los  Millennials serían buenos integrantes de un equipo.

¿Los Millennials tienen fuertes habilidades de comunicación interpersonal?: el 65% de los Millennials respondió que se relacionan bien con los demás mientras que solamente el 14% de los profesionales de recursos humanos creía que los Millennials eran buenos comunicadores

¿Los  Millennials se esfuerzan cuando trabajan?: el 86% de los Millennials se identificaron como trabajadores que se esfuerzan en el trabajo, mientras únicamente el 11% de los profesionales de recursos humanos consideró   que los   Millennials  se e4sfuerzan en el trabajo.

¿Son Millennials capaz de ejercer el liderazgo?: el 40% de los Millennials se identificaron como líderes mientras solo el l 9% de los profesionales de recursos humanos creía que ese ese grupo de edad tenía la capacidad de liderar.

¿Son Millennials leales a los empleadores? El 82% de los Millennials se auto-identificaron como leales  a su  empleador mientras tan solo un 1% de los profesionales de recursos humanos cree Millennials son leales a su empleador

Citas:

"Hasta que los Millennials sean  capaces de superar los estereotipos existentes, van a tener que trabajar más duro sólo para llamar la atención. Solicitantes de empleo más jóvenes no lo tienen fácil en la economía actual, y han sido puestos en un hoyo por las generaciones que les han precedido. Hoy en día, no es lo suficientemente bueno para ser lo suficientemente bueno - Millennials deben coincidir  su visión de éxito con la ética de trabajo poder alcanzarla; lo que significa educación avanzada,  pasantías y la voluntad de ir más allá de lo que se espera. Con su sentido de optimismo y capacidad de innovar, estoy seguro de que esta generación nos va a sorprender. “- Ricos Milgram, Fundador y CEO de Beyond.com-La Red de Carreras

"Este estudio muestra que los Millennials tienen un largo camino por recorrer para demostrar su valía a los profesionales de recursos humanos. A pesar de que se perciben como conocedores de la tecnología, esas habilidades pueden estar inhibiendo sus habilidades interpersonales, que son más valiosas en el mundo laboral actual que nunca. A pesar de estas percepciones negativas, los Millennials siguen siendo optimistas sobre las perspectivas de empleo y eso dice mucho acerca de su integridad  y determinación Creo que con una  buena tutoría y el patrocinio empresarial,  esta generación va a convertirse  en los líderes que necesitamos que sean en el futuro”. - Dan Schawbel, fundador del Milenio Branding, Generación Y de expertos y autor de Promociónate Acerca Beyond.com, Inc. Beyond.com,

La Red de Carreras, se centra en ayudar a las personas a crecer y tener éxito profesionalmente. Mediante la conexión de los solicitantes de empleo y los empleadores a través de 75 canales de carreras únicas y 2500 la industria y las comunidades regionales, estamos cambiando la forma en que la búsqueda de empleo se lleva a cabo y ayudar a las personas a construir relaciones de todo el mundo. Los miembros tienen acceso a las herramientas de comunicación de gran alcance, incluyendo el totalmente nuevo Portafolio de Carrera, una atractiva, interesante y visualmente instantánea-informativa de la carrera de una persona que puede complementar una hoja de vida tradicional. Además de una presencia en línea 24/7, la comunidad se beneficia  con  Beyond.com de las funciones de trabajo de búsqueda, los datos estadísticos, la investigación de la industria y las características de red que proporcionan un amplio centro para la gestión de toda la carrera de un profesional.

[1] Millennials luchan por superar los estereotipos para encontrar empleo. Encuesta Beyond.com. 28 de mayo de 2013

Competencias Laborales requeridas para trabajar en Google Inc.

1. Capacidad Cognitiva se valora por encima todo lo demás. 

La capacidad cognitiva no significa IQ. Google está buscando para los que tienen la capacidad de aprender cosas nuevas. Quieren que la gente que pueden procesar datos sobre la marcha y adaptarse rápidamente a las nuevas situaciones. Google utiliza un proceso de entrevista conductual cuidadosamente diseñado y meticulosamente probado para evaluar las habilidades cognitivas de un candidato. Para prepararse para una entrevista, considere hacer algunos acertijos de pensamiento lateral que le obligan a resolver problemas a través de fuera de la caja de pensamiento.

2. Liderazgo Emergente. Google valora el liderazgo emergente sobre liderazgo tradicional. Esto quiere decir que preferirían ver un ejemplo de donde se tomó la iniciativa en su propia iniciativa, en oposición a la audición que eras presidente de la clase o jefe de equipo. Ellos quieren ver que se puede tomar la iniciativa sin ser asignado para cumplir esa función, y, casi más importante, que estás bien con renunciar a ese poder cuando es apropiado hacerlo. Google es muy orientado al equipo, y en muchos sentidos evita una jerarquía típica de los empleados. Quieren que la gente que puede entrar y salir de las posiciones de liderazgo sobre la marcha.

3. Humildad

Google quiere que las personas que tienen confianza en sus habilidades, pero lo suficientemente humilde como para saber cuándo hay que ceder a una idea mejor. Lazlo Bock, vicepresidente senior de Google de las operaciones de la gente, lo expresó de esta manera: "Es necesario un gran ego y pequeño ego en la misma persona al mismo tiempo." Usted debe ser capaz de reconocer y aprender de sus fracasos.
4. Propiedad

Google quiere que los empleados que toman la propiedad sobre las tareas que se les asignen; aquellos que son apasionados de la solución de problemas y empujando la empresa adelante. Se sienten un sentido de responsabilidad que les impulsa a superar los obstáculos. En otras palabras, no quieren que las personas que ven que trabajan para ellos, ya sólo un cheque de pago, quieren gente que ve su trabajo como una extensión de sí mismos.
5. Experiencia

Según Bock, mientras que la experiencia es importante, especialmente para los puestos más técnicos, en realidad es el menos importante de las cualidades que buscan en un candidato ideal. A menudo, un llamado "experto" voluntad, cuando se le presenta un problema, por defecto a la forma en que siempre han hecho las cosas, en lugar de tratar nuevas técnicas. Google prefiere aquellos que pueden exhibir sus conocimientos de manera innovadora.
6. Los logros más allá de su Licenciatura

Bock declaró que la "proporción de personas sin ninguna educación universitaria en Google ha aumentado con el tiempo." De hecho, en algunos equipos de Google, hasta el 14% de los miembros no poseen títulos universitarios. Él continuó diciendo, "GPA no tienen ningún valor como criterio de contratación, y resultados de las pruebas son inútiles ... Encontramos que no predicen nada."

Por supuesto, nada de esto es para decir que las buenas calificaciones y un título universitario relevante no son valiosos en el aterrizaje de un trabajo en Google, sobre todo porque muchas posiciones no requieren avanzados de matemáticas, la informática y habilidades de codificación. Es justo decir que, si bien estas cosas son un buen punto de partida, Google no cree que cuentan toda la historia.
 7. Show, Do not Tell

Google quiere ver lo que puede crear. Por ejemplo, si usted es un programador, que tienen más probabilidades de conseguir un trabajo, mostrando su propio código de enumerando tus impresionantes historial de trabajo o de la industria certificaciones. Quieren ver claros ejemplos de su competencia, como un proyecto de código abierto que usted contribuyó código o un enfoque innovador que tomó para un proyecto desafiante. En última instancia, si usted dice que sabe cómo hacer algo, es mejor estar preparado para apoyar eso. Google está mirando más allá de las calificaciones tradicionales y la búsqueda de los que saben cómo innovar, aprender y trabajar con eficacia dentro de un equipo. Si usted piensa que usted tiene lo que se necesita, entonces no dude en solicitar su trabajo ideal.

Teletrabajo en Colombia

En Colombia, durante los últimos dos años, la cantidad de teletrabajadores ha crecido 26%, para un total de 39.767. Esta modalidad es una solución para elevar bajos niveles de calidad de vida.Si usted trabaja lejos de su casa y usa el transporte público, probablemente es uno de los colombianos que pueden pasar 31 minutos al día esperando a que llegue un vehículo para movilizarse, que se demora 1,42 horas en promedio en ir y volver del punto A al punto B y que, por bien que le vaya, pasa 13 días del año, 55 en el peor de los casos, transportándose de su casa al trabajo y del trabajo a la casa. Si usted es uno de ellos, comparte una realidad con el 71% de trabajadores en Bogotá.

Eso, sin duda, impacta en la productividad de los empleados en sus empresas, causa ausentismo, retrasos, estrés y, por ende, aumento de peso y afecciones cardíacas. A eso hay que sumar los problemas que se puedan tener a nivel interpersonal por andar de mal genio debido a que el bus quedó atrapado en un trancón o porque lo empujaron o lo robaron.

Por esa razón, países como España han implementado el teletrabajo, es decir, ser productivo desde la casa. Allí, de acuerdo con Roberto Martínez, director de la Fundación Masfamilia, que promueve las certificaciones EFR (Empresa Familiarmente Responsable), 10% de los trabajadores ya están produciendo bajo esta modalidad. Lo cierto, según Martínez, es que el 60% de los trabajadores españoles quisieran trabajar desde su casa. ¿Por qué no lo hacen? Por limitaciones tecnológicas, operativas, jurídicas o económicas. “El teletrabajo tiene tasas de retorno, por tarde, de entre dos y tres años. Luego el factor económico en ningún caso puede ser una justificación para no ponerlo en marcha”.

Sin embargo, el director de Masfamilia asegura que la principal barrera es cultural. “Lo denomino el ‘efecto manada’. La manda puede estar yendo a un precipicio, pero como están yendo todos juntos hay sensación de protección. Cuando uno sale de la manada se hace vulnerable”. Es decir, como son pocas las empresas que actualmente implementan el teletrabajo, las demás pueden pensar que es arriesgado.

Trabajar desde la casa, sin embargo, tiene un impacto ambiental y en la calidad de vida de las personas. Hay menos carros en la calle, madres gestantes o lactantes ahorran esfuerzos, personas con alguna discapacidad tienen un entorno más amable para trabajar. Las empresas, por su parte, ven el retorno en la productividad y reducen costos, por ejemplo, en inversión en instalaciones y gastos diarios de mantenimiento.

En Colombia, según el informe presentado esta semana por el Ministerio TIC, la cantidad de teletrabajadores pasó de 31.553 a 39.767 entre 2012 y 2014. La meta para 2018, según el viceministro de Relaciones Laborales, Enrique Borda, es 150.000 personas. Ayer, nueve empresas, entre ellas la Agencia Nacional de Hidrocarburos, la Anspe y el Acueducto de Bogotá, se sumaron al pacto por el teletrabajo, promovido por las carteras TIC y de Trabajo. Se completan así 168 empresas vinculadas, de las cuales 52% son privadas.

  mmedina@elespectador.com, 15/11/2014

GENERACIÓN "Y"

La Generación “Y”

Corresponde a personas nacidas entre 1979 y 1994 y tienen entre 19 y 34 años. En la década del 90 se establece una economía de orientación al mercado. En esta época, las personas nacieron en un contexto de orientación al mercado, globalización y desarrollo del internet y redes sociales. .  Nacidos en la última parte del Siglo XX, se los ha llamado la “Generación Y” o la “Generación Cansada” como escribe la mexicana, Rosaura Barahona. Conviven con naturalidad con la tecnología, el mundo de Internet, la globalización y otros cambios que les condicionan sus preferencias profesionales y sus dinámicas sociales.

“GENERACIÓN CANSADA”

 Viven en una transición provocada por muchas revoluciones: informática, la cibernética, la sexual, político-social. Las crisis de diferente índole son parte de su realidad cotidiana.

Posponen la edad de la boda y la llegada de los hijos (que son menos), ya que la revolución sexual les permite tener relaciones sexuales sin el compromiso de casarse. Esto influye en los valores familiares. La mayoría quiere primero tener y luego ver si pueden ser. Al casarse desean empezar con todo y un solo sueldo no alcanza. La pareja debe trabajar y hay que integrar las tareas domésticas y la intensa vida social. Al llegar los hijos, a buscar guarderías.Corren todo el día, las distancias han aumentado entre la casa, trabajo y escuelas. Uno corre para un lado, la otra para el otro, para reencontrarse por la noche, casi siempre cansados. Surgen problemas de salud como presión arterial alta, infartos, depresión, estrés, ansiedad, insomnio. Pero hay que tener el carro último modelo, vacaciones a lugares exóticos o de moda, pagar colegios caros -que no necesariamente con excelentes-, pagar cuota de algún club social o gimnasio, alquilar o comprar la casa en la colonia adecuada. Al hablar con ellos los vemos exhaustos. Si pudieran dormirían una semana completa. Les falta sueño y les sobra cansancio de tanto correr por alcanzar sus metas, que se les dificultan al enfrentar la crisis económica actual.

Es la generación joven agotada… la “Generación Cansada”. Tomado de Rosaura Barahona

LA BUSQUEDA DE TALENTOS

¿Cómo identificar quién puede rendir más allá de las expectativas? Es lo que Juan Fernando Jiménez, socio gestor de MRI Network Andina, firma de selección de personal, define como 'jugadores de impacto'.

Y es que según un estudio que llevó a cabo la compañía, actualmente el 20 por ciento de los empleados son responsables de 80 por ciento del impacto de la compañía. A lo que añade, que para él, el modelo de empresa está diseñado para concentrarse en el 20 por ciento de la parte superior de la pirámide, que abarca un 5 por ciento de personas de rendimiento excepcional y un 15 por ciento de personas que se esfuerzan.

El 25 por ciento son empleados que cumplen con su trabajo y el 55 por ciento restante, personas que se dejan guiar.

Esos primeros son los 'jugadores de impacto', los que una empresa siempre quiere atraer. Y es que cuando una empresa consigue el talento adecuado "llega más rápido, encaja mejor y permanece más tiempo. Con ellos se puede contar porque por lo general es gente que no está buscando trabajo y está contenta donde está".

Consejos para las empresas

Si se trata de obtener el máximo rendimiento del experto en selección de profesionales, hay varios puntos fundamentales. "La colaboración fructífera entre usted y su empresa de búsqueda y contratación es una relación bilateral que exige confianza y respeto profesional. Cómo enfoque dicha colaboración influirá en la rapidez y el resultado del proceso de búsqueda tanto como la aptitud del experto en selección de profesionales. Uno de los factores más importantes es la noción que usted tenga del proceso y del papel que desempeña en él", recomienda Jiménez.

Añade que hay que documentarse bien antes de reunirse con el experto en selección de profesionales y definir las expectativas del puesto a largo y corto plazo. Igualmente, considerar detenidamente los aspectos organizativos cruciales: relaciones de subordinación y trabajo; número de empleados a cargo del candidato contratado; personas con quienes trabajará más estrechamente.

Tampoco hay que olvidarse del equipo de trabajo. Es ideal asegurarse de que está de acuerdo con los objetivos del puesto y dispuesto a dedicar tiempo y energía para dar al proceso de contratación prioridad absoluta.

Conviene también hacer una lista de los elementos clave que definen la descripción del puesto, como: cargo, objetivos, criterios para medir el rendimiento, el principal escollo que deberá afrontar inmediatamente el candidato contratado, la estructura jerárquica de la organización, cuántas personas habrá que dirigir y de qué tipo serán, el presupuesto actual del departamento, el salario (incluyendo bonificaciones, planes de incentivos y beneficios extra salariales) y las oportunidades de desarrollo profesional.

Es clave suministrar la información adicional que necesite el experto en selección de profesionales, ser explícito acerca de la

sintonía y la cultura corporativa de la empresa. Ponerle al día de lo bueno y de lo malo, indicarle los aspectos tanto positivos como negativos del trabajo para que no se produzcan sorpresas de última hora.

En cuanto a la entrevista, se deben fijar niveles de exigencia elevados a la hora de evaluar a los candidatos, pero ser receptivo a los comentarios. Vale la pena guardar el equilibrio entre las cualidades que precisa del candidato y aquellas que como empleador le gustaría que tuviera.

Finalmente, hay que ser diligente: hacer las entrevistas a los candidatos sin demora, formular los comentarios en el momento oportuno y preservar tanto la seguridad como la confidencialidad. "Para que una búsqueda tenga éxito, requiere un esfuerzo de equipo. Sus conocimientos y sus destrezas se complementan con los del experto en selección de profesionales".