¿A quiénes contratan las empresas?

El mundo empresarial, también el colombiano, está dividido en la actualidad en torno a dos supuestos. La de aquellos que aseguran que las universidades no están formando a los estudiantes para encarar la vida laboral y los que defienden el papel de las instituciones de educación superior y su trabajo pertinente formando a los futuros profesionales.

Del primer grupo es, entre otros, la Asociación Nacional de Instituciones Financieras, Anif. La conclusión de la última Gran Encuesta Pyme que elabora el gremio cada año es que “la formación profesional ofrecida por el Sena y otros centros educativos públicos y privados sí responde a las necesidades de su empresa”. Así opinaron el 70 % de los encuestados del sector industria, el 66 % de comercio y 72 % del sector servicios. Una mayoría que contrasta con las voces minoritarias que señalaron que la formación es insuficiente y apuntaron a la necesidad de hacerla más práctica y técnica.

Al grupo de escépticos con la pertinencia de la formación de educación superior que reciben los jóvenes pertenece, por ejemplo, el Banco Mundial. Según las cifras que manejan, en Colombia el 47 % de los empresarios dicen tener dificultades para cubrir sus vacantes por la falta de competencias de los egresados.

Pero en lo que coinciden tanto detractores como partidarios del actual sistema educativo es en que las competencias socioemocionales y el empleo de las nuevas tecnologías de la información son fundamentales para acceder a un puesto de trabajo.

Pero, ¿qué busca en realidad el sector productivo? Semana Educación analizó las páginas de empleo de cuatro compañías con presencia en el país y habló con responsables de recursos humanos para conocer más a profundidad.

QUALA - Sector alimentación. Internacional

·        Personas líderes, ágiles e innovadoras, capaces de retarse a sí mismos para sacar su máximo potencial. 

·        Alto grado de determinación.

·        Se requiere ser autoexigente, apasionado y alegre. 

·        Capacidad de estar en continuo aprendizaje, aceptar nuevos desafíos y hacer frente a nuevos retos. 

·        Talento joven como semillero para cargos gerenciales. Experiencia mínima de un año y máximo cinco (según el puesto).

·        Título universitario únicamente para cargos profesionales o técnico.
No se requiere el uso de un segundo idioma.

GDS - Sector petrolero. China y Colombia

·        Personas jóvenes y profesionales (titulados), pero sin mucha experiencia. El valor añadido es capacitar a los trabajadores de acuerdo con las necesidades de la empresa y crear una mayor fidelización y compromiso de su parte.

·        Honestidad, capacidad de hablar con contundencia cuando se requiere y compromiso con la compañía. 

·        Trabajadores proactivos y con altas aptitudes de comunicación asertiva.

·        Personal activo, energético, con personalidad arrolladora y buena energía. 

·        Imprescindible que el futuro empleador demuestre que es una persona respetuosa y con alto grado de responsabilidad.

·        Manejar un uso del inglés avanzado, casi a nivel bilingüe, para comunicarse con la casa matriz en China. 

·        Se valora la predisposición del futuro trabajador a mantenerse actualizado, capacitarse y seguir estudiando.

Corona - Sector construcción. Colombia

·        Tener conocimiento técnico, tecnológico y práctico.

·        Capacidad de aprender, ser curioso, retarse a uno mismo constantemente y al propio negocio. 

·        Persona innovadora capaz de entender las prácticas del mercado para experimentar nuevas posibilidades empresariales y posibilidades de negocio. 

·        Habilidad para crear redes de trabajo y alianzas internas y externas, y liderazgo a la hora de promover la convergencia de los diversos conocimientos para el desarrollo de nuevos productos.

·        Alto grado de disposición para la resolución de problemas y la presentación de soluciones.

·        Capacidad de construir relaciones con otros y consolidar equipos de alto desempeño.

·        Liderazgo en las diferentes etapas de contribución.

·        Cuidado y respeto por la gente.

Facebook - Redes sociales. Internacional

·        Ser creativos para impulsar iniciativas que generen un alto impacto. 

·        Audacia y decisiones arriesgadas. 

·        Capacidad de innovación para que la empresa siga siendo líder en el sector. 

·        Manejo del inglés.

·        Ser proactivo y curioso: capacidad de ir un paso más allá. Lo explican como “romper con lo establecido”. 

·        Ser capaces de marcar y definir la agenda mundial en todo lo relacionado con internet y las redes sociales. 

·        Transparencia y colaboración para formar grupos de trabajo que vayan en la misma dirección y logren metas comunes. 

·        El sentido individualista es una característica que la compañía descarta. 

·        Experiencia de acuerdo con el cargo

LA GENERACIÓN DE LOS HIPERSENSIBLES

  

Los jóvenes de hoy se ahogan en un vaso de agua. Pese a que son mucho más preparados, se derrumban fácilmente y no toleran críticas. Esto dicen los expertos sobre este fenómeno. Son más preparados, tienen más títulos y parecen muy dispuestos a luchar por sus ideales en un mundo lleno de retos. De hecho, los jóvenes de hoy son más independientes en lo político y abrazan la diversidad. Pero suele haber individuos vulnerables tras esa coraza, que se derrumban ante cualquier problema. En el mundo anglosajón los llaman la generación snowflake, porque son tan frágiles como un copo de nieve. Los expertos afirman que los mileniales, jóvenes nacidos entre 1980 y 1995, que hoy en día representan un gran sector de la población mundial, protagonizan esta tendencia. De hecho, un estudio de Pew Research reveló que esta es la generación que menos valora la libertad de expresión, pues cerca del 40 por ciento se inclina por censurar discursos que puedan ser ofensivos.

Según Claire Fox, directora del Instituto de Ideas en el Reino Unido y autora del libro I Find That Offensive!, muchos en esa generación no pueden lidiar con puntos de vista distintos a los suyos, y no toleran las críticas a pesar de que sean válidas. “Reaccionan agresivamente porque creen que tienen derecho a hacerlo y además exigen disculpas si llegan a sentirse ofendidos”, afirma la autora. Esta conducta quizás se exacerba porque buscan luchar por el respeto a la individualidad, a la aceptación de las diferencias, y en ese contexto las críticas pueden percibirse como una agresión a la libertad. “Esto los hace hipersensibles a cualquier observación sobre sus comportamientos y muestra una exigencia a veces exagerada de recibir un trato de igual a igual”, dice la psicóloga María Elena López.

Este fenómeno ha sido particularmente visible en las universidades de los países del primer mundo. Las instituciones más tradicionales han prohibido a varios profesores opinar sobre temas políticos, de raza o género porque es preferible proteger a los alumnos de supuestas agresiones. Por ejemplo, Andy Martin, profesor de la Universidad de Cambridge, fue víctima de esta generación de hipersensibles. Un día hizo en clase un chiste de doble sentido y varios estudiantes salieron a protestar. Algo parecido ocurrió en la Universidad de Oxford, donde varios alumnos crearon una campaña en Twitter con el hashtag #RhodesMustFall, para derribar la estatua de Cecil Rhodes, pues la presencia en el campus de un monumento en honor de ese personaje racista resultaba ofensiva.

Chris Patten, rector de Oxford, definió el fenómeno como una situación preocupante que va en contra de la idea misma de universidad. “Está claro que debe haber límites como no promover el odio y la violencia, pero es incomprensible que los estudiantes y algunos profesores quieran protegerse de las visiones que no les gustan mediante la censura y la intolerancia al debate”, dice.

En Colombia y América Latina no se conocen casos tan extremos, pero en redes sociales sí hay manifestaciones de jóvenes que en Facebook y Twitter expresan con mucha frecuencia y vehemencia sus puntos de vista. Esto muchas veces no genera un debate sano, sino una lucha basada en la agresión. Debido precisamente a la intolerancia y la hipersensibilidad de la mayoría, que los hace ver como personas políticamente correctas. No en vano esta generación se caracteriza por ser muy individualista y el uso constante de las redes sociales potencia ese egocentrismo. Algunas investigaciones hablan de un narcisismo exagerado donde “la imagen que proyectan en sus cuentas de Facebook, Twitter e Instagram son muy importantes. Las selfis y los ‘likes’ son criterios para medir su aceptación y reconocimiento”, dice López.

Pero también son muy vulnerables a frustrarse por cualquier revés del destino y todo les duele el doble. Ante el más mínimo tropiezo se echan a la pena. Los expertos creen que los grandes culpables son los padres, pues educaron a sus hijos en medio de una burbuja en la que nada les falta y en donde no tienen que esforzarse demasiado. Esto los vuelve alérgicos a los fracasos y las críticas, y los hace sentir especiales, delicados y únicos. Ben Machell, columnista del diario The Times de Londres, dice que además creen que cada sentimiento y capricho es válido, y fuera de eso se empecinan en que los demás no tengan que experimentar desilusiones o contradicciones en un mundo lleno supuestamente de ‘malas opiniones’.

Lo anterior se debe también a que los papás perciben el mundo como un lugar cada vez más inseguro y deben darles cuidado extra a sus hijos. Esto provoca un nivel de sobreprotección bastante grande. Por eso quizás los jóvenes son menos resilientes, o en otras palabras, son más débiles ante las adversidades y les cuesta más superar las dificultades. Probablemente “estos patrones de crianza están asociados a esquemas de educación más abiertos y, en muchos casos, más laxos”, dice López.

Esto se suma a que los jóvenes de hoy tienen demasiadas presiones encima. Deben estar muy bien preparados a nivel académico para ser exitosos y en su apretada agenda está también convertirse en activistas contra el cambio climático, el racismo y la discriminación de género, entre otras cosas. Esa vulnerabilidad, dice Fox, también se debe en buena medida a que son la primera generación que no puede escapar a los problemas de estar hiperconectados a los celulares y al modo de vida del siglo XXI. “Deben manejar una identidad alterna en las redes sociales donde puedan comunicarse y discutir durante horas sobre X o Y situación. Terminan exhaustos”, dice la autora Susanna Schrobsdorff.

El fenómeno ha producido una epidemia de ansiedad y depresión. Así lo advirtieron varios psicólogos en el artículo de portada del número del 27 octubre de la revista Time. Allí explican que esta generación llena de contrastes ha vivido como nadie los veloces avances de la tecnología, la apertura y la globalización, pero también de las crisis de violencia política y religiosa, la corrupción, las brechas sociales y el cambio climático. “El hecho de vivir estas transformaciones debería hacerlos más fuertes, pero no parece ser así. Muchos se muestran más vulnerables y sensibles a estas amenazas para la sociedad que además les generan miedo e incertidumbre”, dijo López a SEMANA.

Ante este panorama, los expertos se preguntan si esta generación es mejor o peor que las anteriores. Todos coinciden en que no es fácil dar una respuesta clara al respecto, pues como las demás tiene sus pros y contras. No cabe duda que los mileniales tienen un potencial para ser unos abanderados genuinos de un mundo mejor para todos, pero les falta ser más condescendientes e imponer sus modos de pensar de forma democrática y respetuosa. También recomiendan que en las casas y en los colegios se promuevan clases o lecciones de resiliencia, pues está comprobado que quienes desarrollan esta habilidad tienen mayor equilibrio frente a situaciones difíciles.

Mediocres niveles de lectura y escritura entre los jóvenes colombianos

Un reciente estudio de la Red de Lectura y Escritura en Educación Superior, que lidera la Universidad de La Sabana, afirma que los estudiantes de primer año en la universidad no saben escribir un ensayo, tienen mala ortografía y carecen de competencias en comprensión de lectura.

La investigación asegura que en el bachillerato los alumnos no desarrollan las habilidades lingüísticas necesarias que les permiten tener un conocimiento básico en el manejo de la lengua española, razón por la cual se les dificulta enfrentarse a textos de mayor nivel académico, tanto para leerlos como para escribirlos.Según Mariano Lozano, profesor del Departamento de Lengua de la Universidad de La Sabana y uno de los principales investigadores del estudio, “el estudiante, por lo general, es muy descuidado con la ortografía, especialmente con la puntuación y acentuación. En el bachillerato, en clase de español o literatura, poco se le enseña el manejo de las normas ortográficas”, dice.  El estudio evidencia que los alumnos no encuentran diferencia entre el proceso de lectura que desarrollaron en el colegio y el que van a empezar a realizar en la universidad. El informe, por ejemplo, indica que los jóvenes no son capaces de redactar textos críticos.  

Rajados en las pruebas internacionales 

Según los más recientes resultados del Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos (PISA) que evalúa a estudiantes de quince años de edad en tres áreas específicas: lectura, matemáticas y ciencias naturales; en competencia de lectura el 47% de los bachilleres colombianos está por debajo del nivel mínimo de la prueba o Nivel 2. “Ellos leen, entienden e infieren, pero cuando llegan al proceso de la lectura crítica a través del texto se les complica la situación”, señala Lozano.

Otras pruebas internacionales, como PIRLS (Estudio Internacional del Progreso de Competencia Lectora) que se realiza en 48 países y nueve regiones alrededor del mundo, y que en el último estudio evalúo a 3.966 alumnos con edades entre 9 y 10 años, en más de 180 establecimientos educativos, confirma que el nivel de desempeño en competencia lectora es muy bajo, teniendo el estudiante un puntaje promedio de 448 (nivel bajo) de 675 (nivel avanzado) lo que repercute en el bachillerato en una comprensión deficiente del proceso de lectura. Para Lozano, otro problema que influye en las falencias que tienen los alumnos, consiste en la deficiencia de las políticas institucionales para el desarrollo de procesos de lectura y escritura desde la educación media en Colombia. “Es cierto que se hacen procesos de lectura y escritura, porque se tienen establecidos en los programas, pero hace falta una política que determine esta competencia como tal”, comenta.De otra parte, Juan Carlos Vergara, director de la Maestría en Lingüística Panhispánica de la Universidad de La Sabana, sostiene que, aunque el esfuerzo de los docentes de español o lenguaje es notorio, este no es suficiente. “Si el estudiante tiene la fortuna de tener un muy buen docente de lengua, llega a la universidad con muy buen nivel”, dice. Aunque esta investigación arrojó que el nivel de lectoescritura de los estudiantes no es alto, el Ministerio de Educación Nacional encontró que, pese a que los estudiantes colombianos ocuparon los últimos lugares en los resultados de las recientes pruebas PISA, el área en que menos mal les fue está relacionada con la lectura. Es decir, como lo concluye Lozano, no somos malos sino muy mediocres.  

                                                                                                                               Semana  22/11/2016 

Así se busca empleo en LinkedIn

La conocida red social de contactos profesionales y de búsqueda de empleo LinkedIn está implementando de forma paulatina en varias regiones del planeta una nueva función, que le permite al usuario –actualmente ocupado– buscar trabajo sin que su empleador se entere. El cambio obedece a que el modelo original, que aún se mantiene en países como Colombia, no impide que los jefes sepan que sus subalternos están interesados en cambiar su rumbo laboral, lo que constituye una situación bastante incómoda, y muchas veces contraproducente, para estos últimos.

Esta nueva herramienta está disponible en Estados Unidos, Canadá, Australia y algunos países de Europa, aunque la intención de la firma, como se ha conocido por medio de distintos portales especializados en tecnología, es integrarla a la red en el resto del planeta. LinkedIn aún no ha publicado una fecha concreta para su implementación en este lado del globo.

¿Cómo funciona? Para hacer esta búsqueda oculta hay que ir a la pestaña de ‘Empleos’, luego hacer clic en ‘Preferencias’ y activar la opción ‘Open candidates’ –se puede habilitar o desactivar cuantas veces lo requiera el usuario–. Así mismo, la función permite realizar múltiples ajustes, como el tipo de empresa o de trabajo que se busca. Todo lo anterior funciona para las versiones de dispositivos móviles y de escritorio.

Con este filtro, LinkedIn ofrece un listado de ofertas mucho más acordes con las expectativas de los trabajadores que quieren darle un vuelco a su vida laboral. Vale la pena resaltar que toda la información es visible solo para reclutadores de otras empresas. LinkedIn también empezó a implementar recientemente una herramienta que les permitirá a sus usuarios calcular el salario ideal de acuerdo con sus estudios y su experiencia.

CINCO CLAVES PARA ENCONTRAR TRABAJO CON LAS REDES SOCIALES

Las redes sociales impactaron en nuestra vida de una manera mucho más trascendental de la que hubiéramos imaginado y hoy no sólo LinkedIn es tu carta de presentación digital, también tus perfiles de Twitter, Facebook y hasta Instagram pueden ser tarjetas personales muy poderosas. La mayoría de las empresas realizan background checks antes de contratar a un posible candidato o, como decimos entre amigos, te “stalkean” antes de contactarte. Por eso es súper importante aprovechar las ventajas de las herramientas digitales que tenés, literalmente, al alcance de tu mano. Seguí los 5 pasos que compartimos a continuación para ayudarte a buscar trabajo en el mundo social media:

Actualizá tu foto de perfil: La primera impresión, ¡sí importa! Tomate un tiempo para buscar una foto en la que te veas lo más auténtico posible: evitá los anteojos de sol, priorizá la ropa acorde a tu perfil profesional (no va a ser igual el estilo de un abogado que el de un creativo publicitario), tratá de que el fondo sea claro para que te destaques mejor, chequeá que la imagen tenga buena calidad sin que sea superior a 4MB y, lo más importante ¡no te olvides de sonreir!

Personalizá tus datos de contacto: Y sincronizalos en todas tus redes: tu nombre y apellido, tu puesto o profesión en una palabra, e-mail y página web. De esta manera emprolijás la información y los posibles empleadores van a poder encontrarte o reconocerte más rápido. Facilitales la búsqueda; ¡te lo van a agradecer!

Seguí a empresas o marcas de tu área: Dale follow o like a todos las marcas en las que te gustaría trabajar o perfiles que sumen en tu búsqueda laboral o inspiren tus pasos. Además, vas a enterarte enseguida, y antes que otros, de las nuevas ofertas de trabajo que compartan las empresas e inclusive vas a poder postularte a través de las redes.

Interactuá en los grupos, foros y hashtags: El networking es fundamental para darte a conocer ¡No te quedes callado! Unite a los grupos de Facebook y LinkedIn que estén alineados con tus intereses profesionales (¡hay miles!), dejá comentarios positivos en las publicaciones, compartí lo que te inspire, preguntá lo que te genere curiosidad y participá en los debates aportando una opinión personal que destaque entre las demás. En Twitter, acordate de usar los # para buscar ofertas de trabajo ¡o twiteá tu propia propuesta para que otros la encuentren!

Creá tu Storytelling personal y generá un impacto: Usá de manera estratégica el extracto de Linkedin o los espacios de las redes en donde podés contar quién sos y qué hacés. Buscá generar interés y diferenciarte a través de tu propia historia, siempre de manera creativa y original para lograr un impacto positivo entre los reclutadores.

                                                                                                            Matias  Zayas El Tiempo 04/09/2016

Las consecuencias del todopoderoso Google

Las cifras de Google dejaron de ser sorprendentes para convertirse en preocupantes para el sector de las telecomunicaciones. Tan sólo que más del 78 % de los teléfonos móviles del mundo tengan el sistema Android es un dato que puede tener consecuencias a corto plazo. Ni hablar de lo que pasa con las cifras del buscador. El monopolio mundial de Google pasó de ser un caso de éxito a transformarse en una alarma. La primera consecuencia de tanto poder acumulado tiene que ver con el modelo de publicidad que maneja el gigante de internet. Actualmente, quien quiera aparecer en las tres primeras páginas debe participar en una especie de subasta en la que quien más ofrezca ganará el ansiado clic del usuario.

Aunque en principio la oferta lucía democrática, con el correr de los años las marcas poderosas, con el suficiente músculo económico, acaparan los primeros espacios y a la postre se llevan los usuarios. Así las cosas, las pequeñas y medianas empresas quedan relegadas a menos que gasten buena parte de sus ingresos en publicidad web. Google insiste en que su potente algoritmo es democrático y premia a las páginas que mejor rendimiento tienen frente al usuario. El premio es el famoso posicionamiento orgánico, que no es más que aparecer en las primeras páginas sin necesidad de pagar. Sin embargo, este modelo sigue siendo subjetivo y Google siempre tiene la sartén por el mango.

En cuanto al sistema operativo Android, el tema es aún más complejo. Google está en uno de cada tres celulares del planeta y decide qué aplicaciones instalar, qué información requerir y sobre todo, qué datos venderles a las marcas que le pautan. Para medir el poder de este monopolio, basta que haga el ejercicio de encender un teléfono Android y tratar de utilizarlo sin tener correo Gmail. Simplemente no puede hacer nada como usuario y lo más grave es que la única opción es buscar un terminal casi siempre más costoso.

Durante el Undécimo foro de regulación de comunicaciones organizado por la Comisión de Regulación y Comunicaciones (CRC), el tema fue ampliamente discutido por expertos nacionales y extranjeros. Y más que plantear alternativas para enfrentar el reto legislativo y operacional que impone Google, la conclusión fue que hay que adaptarse a lo que llamaron el "nuevo entorno" y esperar que la Unión Europea o Estados Unidos propongan alternativas. Para el experto español Carlos López-Blanco, es "preocupante los niveles de ocupación de mercado de Google". López-Blanco señaló que si los reguladores a nivel mundial no toman cartas en el asunto, más adelante será muy tarde para muchas industrias.

Por su parte, Pablo Bello, de la Asociación Interamericana de Empresas de Telecomunicaciones, señala que "no se puede regular con paradigmas del siglo pasado tecnologías tan dinámicas como Google". Y señaló que Latinoamérica debe enfocar sus esfuerzos en fortalecer las industrias de contenidos para competir con Google. Pero ahí juega una nueva consecuencia del monopolio de Google. ¿Cómo una empresa puede crear contenido sin nadie que lo consuma? Si Google no "premia" a los portales, como ocurre con los de información, la tendencia es la desaparición de actores del mercado, el claro ejemplo de esto es lo que le ocurrió a Yahoo y su desvalorización.

En todo este entramado, el usuario es el más importante y a la vez el más ajeno a la problemática. Para el consumidor lo único que prevalece es encontrar lo que busca en la web, que la página cargue rápido y que sea lo más económico posible. Pero detrás de esa búsqueda diaria de información hay una guerra que está dejando a muchas personas sin trabajo. Para Raúl Katz, experto en telecomunicaciones, las previsiones más optimistas hablan de que en menos de 10 años, el 28 % de la población mundial puede cambiar o perder su empleo. Esa, acaso, es la consecuencia más grave de que Google se haya convertido en un monopolio de la información.

Colombianos cuentan cómo se trabaja en Google

En Googleplex, en Silicon Valley (San Francisco, EE. UU.), donde los empleados cuentan con spas, gimnasios, cines, clases de cocina, alimentación ilimitada, salas de juego, pista de bolos o cancha de voleibol playa, un grupo de colombianos hace realidad el sueño de miles en el mundo: ser parte del equipo élite que trabaja en el campus principal del gigante tecnológico. Uno de ellos es Óscar Rodríguez, un vallecaucano ingeniero de sistemas. Hace cuatro años fue reclutado por Google y está al frente de las operaciones de ‘Safe Browsing’, el servicio que permite detectar los potenciales peligros en la red. Junto a él están sus compatriotas Camilo Clavijo, Daniel Orozco y Miguel Moreno. Clavijo es el ‘account manager’, una especie de consejero estratégico para los clientes. Es administrador de empresas. Y Orozco es ingeniero electrónico y hace un año trabaja para Google Search, el equipo encargado de que las búsquedas funcionen más rápido. Se conocieron luego de una visita de EL TIEMPO a Googleplex y le contaron a este diario cómo es ser un ‘googler’, como son llamados los empleados.

Para ser parte del grupo de empleados de esa sede de Google se necesitan talento y algo de suerte: estos colombianos fueron contactados por cazatalentos. Iveta Brigis, gerente de Recursos Humanos de la compañía, dijo que parte del éxito que tienen radica en saber elegir a sus trabajadores, para lo que cuentan con un ‘escuadrón’ de reclutadores. Así fue como encontraron a Clavijo. “Me escribieron por LinkedIn diciendo que estaban interesados en mi perfil. Tuve cinco entrevistas, en un lapso de tres meses, todas hechas por ‘hangout’ y cada una por una persona diferente y desde un país distinto", contó.

Orozco, por su parte, también fue contactado vía internet. “Desde el día que me llamaron me puse a estudiar para la entrevista. Lo hacía incluso en el desayuno y antes de dormir”. Pero eso no es lo único para ganar una vacante. Los aspirantes pueden recibir interrogaciones, aparentemente sin sentido, como “¿cuántas pelotas de golf caben en una sala?”.

Brigis explicó que corresponde a una estrategia, ya que el foco de las entrevistas no son los estudios, sino la reacción de las personas a diferentes situaciones, por eso suelen ser procesos personalizados en los que, dependiendo del potencial del entrevistado, las preguntas pueden variar.

Cultura Google

Google es conocido por su filosofía, enfocada en el bienestar de sus empleados. Ha sido un ejemplo de cómo construir un ambiente de trabajo ameno para todos. Orozco, por ejemplo, manifestó que su rutina incluye jugar voleibol al mediodía. Para la empresa, lo importante no es cumplir horarios, sino alcanzar los resultados proyectados.

Los empleados también dedican tiempo de trabajo a proyectos especiales. Pueden desarrollar planes que no necesariamente están relacionados con las funciones laborales. “Cuando trabajé en Google Chile apoyamos a diversas fundaciones sin fines de lucro e hicimos algunas intervenciones en colegios como apoyo a las comunidades, todo esto sin tener que pedir permiso. Es algo que tiene un impacto positivo y Google ve eso como algo valioso”, comentó Clavijo. La cultura Google busca traspasar fronteras y ubicar a sus trabajadores en una misma línea. “Hay una diferencia importante de lo que puede pasar en Colombia con lo que hacemos acá, pues todo está enfocado en el bien común más que en el individual. Todos trabajan para que la compañía salga adelante”, afirmó Orozco. Prueba de ello es el carné de un ‘googler’: puede abrir todas las entradas de la compañía, sean en Kenia, Corea del Sur, Irlanda o cualquiera de las sedes a nivel mundial.

La inclusión, una clave

A estos tres colombianos la experiencia en Google les ha cambiado la vida y aseguran que los latinos tienen todo el potencial para cruzar la frontera y aportar en el gigante tecnológico, “Somos recursivos y creativos, siempre tratamos de encontrar soluciones alternativas y eso es muy valioso cuando se tienen equipos tan diversos”, valoró Clavijo. Además del cambio de mentalidad, en el que reiteraron el tema de la persistencia y el trabajo en equipo, reconocieron la necesidad de incluir, al igual que países como India o Japón, la innovación tecnológica como política de Estado. Esto implica, concuerdan los tres, una mayor inversión en educación y en la creación de un ecosistema de emprendedores. Base del éxito de la cultura Google ha sido la inclusión de personas de diferentes costumbres, pues con ello se han podido extender a cada rincón del planeta de forma exitosa. “Aquí existe una gran diversidad de personas de todos los lugares del mundo, lo que tienen en común es que son talentosos y comparten la visión de querer hacer grandes cosas y, en ese sentido, el origen pasa a ser algo secundario”, concluyó Clavijo.

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[1]  El Tiempo  14 de agosto de 2016   

El Jefe Ideal para los Colombianos

Trabajar con un buen jefe es casi como ganarse la lotería, pues son frecuentes los casos de trabajadores insatisfechos por culpa de dirigentes déspotas, adictos al trabajo, malgeniados y hasta ausentes.

Seis frases que un jefe no debería decir

Frente a este panorama, Elempleo.com realizó una encuesta a más de 900 de sus usuarios para conocer qué tipo de jefes han tenido, cuáles son los aspectos que más valoran en ellos y qué tipo de persona se acerca a su directivo ideal.La encuesta concluyó que el 56,6 por ciento de los trabajadores consultados tiene o ha tenido un líder competente y amigable, mientras que el 23,2 por ciento ha contado con un jefe tradicional, que manda desde la oficina y no sale de su rol. Otros tipos de jefes que han tenido los colombianos son el ineficiente, que les sobrecarga el trabajo, con el 11,2 por ciento y el bravo, ensimismado e inaccesible, con un nueve por ciento.

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Los colombianos describieron a su jefe ideal como una persona que los valora como profesional (72,3 por ciento), es amigable (11 por ciento), se preocupa por la vida personal de los demás (8,6 por ciento) y respeta horarios (8 por ciento). Por otra parte, en la encuesta se destacó que los resultados (53,8 por ciento), el esfuerzo (30,8 por ciento) y el tiempo (6,6 por ciento) son características que los colombianos quieren que sus jefes valoren en el trabajo.

Reconocimiento

María Teresa Geithner, psicóloga de la Pontificia Universidad Javeriana, afirma que el empleado tiene un mejor desempeño cuando se siente valorado, apreciado y respetado por su jefe. En caso contrario, esto puede motivarlo a renunciar.Para Geithner, el jefe es un punto fundamental en el desarrollo, el desempeño y los logros del equipo de trabajo, porque se ha demostrado que si se involucra directamente con las condiciones personales de estabilidad personal y otros elementos motivacionales como producir retos, promover apoyo, distribuir equitativamente las funciones y reconocer las metas alcanzadas, generará mayor sentido de pertenencia, alto desarrollo y éxito.

¿Qué quieren los colombianos?

“Los colombianos queremos un jefe con liderazgo, muy humano pero firme, con gran sentido de equidad dentro de la diferencia, capacidad de escucha y que promueva el desarrollo y crecimiento personal y de la empresa”, explica Geithner.La psicóloga opina que en muchos ámbitos se está forjando este camino, pero persiste el liderazgo del pasado y en jefes elegidos por palanca, nombre, conveniencia e incluso aporte económico. Rodrigo Ferro Ruiz, gerente de Planeación de Azul Innovación y Crecimiento Empresarial, argumenta que los colombianos quieren un jefe que los escuche, respete, empodere y promueva. “Posiblemente no lo estén obteniendo basados en el nivel de insatisfacción y rotación”, advierte.

La receta del buen jefe

Ferro asegura que un jefe se caracteriza por su liderazgo participativo. “El empleado le cree al jefe que predica con el ejemplo y no solo con palabras. También es importante la escucha activa para detectar oportunidades de mejora y contener posibles insatisfacciones”, recalca. La psicóloga destaca además que la capacidad para involucrarse con sus empleados, discernimiento, alto nivel de humanización, recursividad, comunicación clara y capacidad de decisión son otros aspectos claves en un líder. Geithner explica que antiguamente no se tenía en cuenta la capacidad de liderazgo para la elección del jefe, solo se partía condiciones de mando para imponer autoridad y era mejor si esta autoridad inspiraba miedo porque ejercía control en la asignación de tareas y movimiento de empleados como fichas de ajedrez.

“Ahora, en la mayoría de los casos prima la capacidad de liderazgo donde el jefe es una persona inspiradora, colaboradora y ejemplar”,

El Tiempo, 28 de Junio de 2016

El futuro según la visión de Google

Máquinas inteligentes, capaces de ‘leer’ su entorno y aprender por sí mismas, y dispositivos conectados que entienden el contexto de una conversación y saben más acerca de su vida que usted. Esa es la visión que presentó esta semana Google en su I/O, el evento anual para desarrolladores de la compañía de Mountain View.

Mucho de esa visión está expresada por el nuevo Google Assistant, que integra los avances más recientes en materia de inteligencia artificial y aprendizaje automático. Esta invención usa la información acumulada en las herramientas del sistema Google para ayudar en tareas cotidianas.

Para Sundar Pichai, el CEO de Google, el mensaje es claro: Google planea estar presente en todos los aspectos de la vida para hacerla más fácil. Se trata de una oferta basada en servicios, pero apoyada en el ‘hardware’ y que tiene como resultado una integración orgánica de la marca en la vida diaria de sus usuarios.

El principal exponente se llama Google Home. Se parece, y así lo reconoció Pichai, al Amazon Echo, y se puede describir como un altavoz inteligente operado por voz y totalmente integrado al Assistant. Home tiene acceso al calendario, el correo, los mapas, la tienda de ‘apps’, el servicio de música y otros recursos de la firma.Pero donde realmente brilla es cuando empieza a prender o apagar luces, reproducir música en todas las habitaciones y asegurar la casa al escuchar que sus dueños dijeron ‘Adiós’.

Las capacidades de su asistente también le permiten a Google ir por el mercado que hoy ocupa WhatsApp con una ‘app’ llamada Allo, un servicio de mensajería que incorpora los recursos predictivos del Assistant. A eso se suma Duo, una ‘app’ de videollamadas optimizada para funcionar incluso en redes lentas. Como se anticipaba, la firma se metió de lleno en la apuesta por la realidad virtual que habitará bajo el nombre Daydream.

Las implicaciones de este desarrollo apuntan a un futuro en el que usted pueda acompañar la primera misión tripulada a Marte, con solo ponerse un casco.

“Estas simulaciones van a transformar nuestra relación con la realidad”, concluye Google.

Millennians son la mayor generación viviente en Los Estados Unidos.

El Centro de Investigación Pew analizó recientemente las estimaciones de población de la Oficina del Censo de población de Estados Unidos el 1 de julio de 2015, y encontraron que el año pasado, la generación del milenio superaban en número a los baby boomers por primera vez en la historia.

No existe una definición formal de donde se encuentran los puntos de corte para diferentes generaciones, pero Pew identifica cinco grandes de la vida adulta de los Estados Unidos generaciones :

• La generación más grande, nacidos antes de 1928
• La generación silenciosa, nacidos entre 1928 y 1945
• Los Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1964
• Generación X, nacidos entre 1965 y 1980
• La generación del milenio, nacidos entre 1981 y 1997

El uso de estas definiciones, Pew estima que a partir del año pasado, había alrededor de 75,4 millones milenio, superando en número a los aproximadamente 74,9 millones de Baby Boomers.

Pew señaló que este cruce se produce ya que la población milenaria sigue creciendo en tamaño a causa de los inmigrantes jóvenes que se desplazan a los EE.UU., mientras que los boomers están envejeciendo y que comienza a morir.

Aquí está la carta de Pew que muestra las proyecciones para los tamaños de las diferentes generaciones de cara al futuro. 

Lo que separa a Juan Valdez y Starbucks en el país y el mundo

La estadounidense Starbucks sigue lejos de pisarle los talones a Procafecol (Juan Valdez Café) en el país. Las cifras del portal empresarial www.losdatos.com indican que el año pasado Procafecol facturó 212.255 millones de pesos, con un crecimiento del 27 por ciento frente al 2014, cuando recibió 167.463 millones de pesos. Le siguió Restcafé (Oma) - marca para la cual se calcularon 17 establecimientos- con ingresos operacionales por 114.353 millones de pesos, aunque con un descenso del 4 por ciento respecto al 2014, cuando tuvo 118.948 millones de pesos.

Entre tanto, Estrella Andina, un ‘joint venture’ de la empresa mexicana Alsea y el colombiano Grupo Nutresa, que es la que opera la franquicia de Starbucks en nuestro país, registró ventas por 14.056 millones de pesos. Se trata de un crecimiento de 223 por ciento frente al 2014, cuando recibió ingresos por 4.351 millones de pesos. Fue además el primer año completo de operación de la franquicia del logo de la sirena en Colombia, pues Estrella Andina entró al mercado local en julio del 2014.

Igualmente, del trío de cadenas de cafeterías analizadas, la franquicia de Starbucks en Colombia fue la que más incremento tuvo en ventas, 223 por ciento, superando las de Juan Valdez, que subieron el 27 por ciento. Losdatos.com agrega que en el 2015, con solo con 9 establecimientos, Starbucks registró un promedio de ventas por local de 1.562 millones de pesos, superando a Juan Valdez, con 938 millones de pesos y Oma, con 448 millones de pesos.

Sin embargo, el rey en número de establecimientos fue Restcafé Oma, con 255, seguido por Juan Valdez, con 226. Al informar los resultados de la gestión anual el pasado 4 de abril, Procafecol dijo que sus números del 2015 reflejan que su modelo de expansión nacional e internacional es sostenible. También fue el mejor año de la compañía a nivel financiero, pues el Ebitda (utilidad antes de impuestos y otros) sumó 23.411 millones de pesos, con un crecimiento del 36 por ciento, frente al 2014.

A nivel de utilidades netas, la compañía reportó 8.024 millones de pesos, con un aumento de 33 por ciento respecto al 2014, cuando totalizaron 6.031 millones de pesos. Los recursos de las ganancias los destinó la compañía a enjugar pérdidas, pues hasta el 2012, prácticamente, tuvo saldos en rojo en su operación. Además de las 226 tiendas a nivel nacional, en el 2015 Juan Valdez completó 108 cafeterías en el exterior. La marca colombiana también llegó a presencia en 15 países, 55 menos que Starbucks, que opera en 70.

El presidente de Starbucks, Howard Schultz, dice en el balance del año fiscal del 2015 que las ventas de las tiendas propias y licenciadas de la marca crecieron 17 por ciento, a 19.200 millones de dólares.

“A nivel mundial, tuvimos un aumento del 7 por ciento en las ventas si se compara el mismo número de tiendas -21.366- y abrimos 1.677 en el año fiscal 2015”, agregó el directivo.

Otra de sus victorias recientes en Colombia es que la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) protegió la marca Starbucks, luego de negar el registro del sello Starmarket Store, solicitada por Juan Carlos Rueda Mejía, al considerar que visualmente ambas tendían a confundirse.

La notoriedad de Starbucks ya había sido declarada en otro caso, donde la compañía se opuso al registro de la marca Starkook. “En esa ocasión la SIC logró determinar que la marca Starbucks es un signo ampliamente conocido, lo cual se demostró a través de la prueba de volúmenes de venta, inversión en publicidad y artículos de prensa, razón por la cual debía protegerse”, dijo un comunicado de la SIC. 

Otras cifras del café

Un reciente estudio de Nielsen –firma especializada en análisis de mercados–, indica que el consumo interno de café en Colombia presentó en el 2015 una cifra récord de crecimiento, 3,1 por ciento, si se miden los volúmenes vendidos en los canales al detal como supermercados y tiendas de barrio.

El reporte agrega que el aumento está apalancado en un mayor consumo de producto en los hogares, que representan cerca de 85 de cada 100 kilos vendidos, con un crecimiento de 2,3 por ciento respecto al 2014.

El informe de Nielsen dice en otro aparte que la frecuencia de compra promedio de café por hogar bajó de 8,9 días a 8,3 días, lo que obviamente significó mayor consumo. También se incrementó la compra promedio en volumen, de 110 a 120 gramos.

Las estadísticas de Raddar, otra firma especializada en análisis de mercados, indican por su lado que el consumo interno de café (incluido el tradicional tinto) moviliza ventas anuales por 3,5 billones de pesos. Entre tanto, fuera de los hogares el café preparado se puede tomar en miles de pequeños negocios, como tiendas, cafeterías y panaderías de barrio, con rentabilidades brutas que pueden llegar al 300 por ciento

Por su lado, el Grupo Nutresa registró ventas el año pasado de café molido, soluble y otros por 531.000 millones de pesos, con un aumento de 5,8 por ciento respecto al 2014, cuando facturó 502.000 millones de pesos. Entre tanto, sus ventas en volumen subieron 4,6 por ciento, también frente al año antepasado. La empresa alcanzó en Colombia además 54,2 por ciento de participación en el segmento de café molido y 42 por ciento en el de solubles. 

Tiendas, un motor del consumo 

La coordinadora del Programa ‘Toma Café’, Ana María Sierra Restrepo, afirma que la venta al público de una libra de producto tradicional es exponencial en el consumo porque se pueden preparar entre 80 y 90 cafés.“El crecimiento de las tiendas especializadas es uno de los factores que ha impulsado el consumo interno porque le da valor agregado al caficultor”, sostiene.

También considera que las campañas promocionales a partir del 2009 impulsan el consumo interno, que venía en retroceso. “Aunque no todos los colombianos tienen el poder adquisitivo para frecuentar tiendas especializadas, que son un nicho, produjeron una tendencia para reposicionar la bebida, generaron aspiracionalidad y suscitaron más interés por consumirla”, explica. La directiva prevé que este año el consumo interno se puede mantener respecto al 2015. La meta es que el consumo anual de café pase, al 2020, de 1,5 a dos millones de sacos

Salarios 2016

Algunas cosas que Google tiene en cuenta en su proceso de selección

Durante los tres años en los cuales laboré en la sede Google en California, mi trabajo principal (1), como el de que cualquier gerente, era el reclutamiento de personal. No hay ningún deber más importante, nos decían, que armar equipos. Google tiene la gran ventaja de recibir miles y miles de curriculums gracias a los beneficios famosos que brinda a sus empleados y los reconocimientos que ha recibido por varias publicaciones de ser uno de los mejores lugares en los EEUU donde trabajar. No obstante, la empresa aún tiene que encontrar maneras de filtrar esas aplicaciones, y tener los procesos adecuados para seleccionar el personal que va a entrar en la prestigiosa empresa.

Es difícil generalizar la selección de personal de Google porque la empresa está formada por cientos de equipos y cada uno tiene mucha autonomía en decidir cómo mejor operar. No obstante, ofrezco diez de las lecciones más importantes que yo aprendí después de entrevistar a cientos de candidatos y contratar más que 30 personas en mi equipo.

1. Determinar Temas de Enfoque

En mi equipo siempre había una pre-entrevista con el reclutador para asegurarnos que la persona tenga las mínimas características para entrar en el proceso formal.

Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada entrevista toca estos diferentes temas.

Por ejemplo, nosotros nos enfocábamos en

 1.) Capacidad Cognitiva

 2.) Aptitud para el puesto

3.) Conocimiento Técnico

 4.) Googliness. Se refiere a qué tan fácil va a ser para la persona acostumbrarse a la cultura de Google.

Luego en el proceso de evaluar a los postulantes, teníamos puntos de referencia en común para comparar nuestra evaluación del candidato, lo cual hacía al proceso de selección más coherente.

2. Involucrar al equipo

El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la entrevista. Si los líderes en tu equipo son los que toman la decisión sobre quién contratar, es muy probable que la nueva persona vaya a tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena imagen del nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una amenaza, su equipo estará animado con haber sido parte de la selección de alguien que creen que pueda agregar valor.

3. Apreciar talento más que experiencia

Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la universidad y darles responsabilidades importantes desde el comienzo, a pesar de su falta de experiencia laboral. Google cree que es posible enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso Google valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el valor que puede agregar. 

4. Evitar preguntas capciosas

Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus preguntas difíciles. “¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?”, o “¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los Ángeles a pie?” eran comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil.

En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al postulante, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar sus habilidades. Por eso es importante evitar preguntas que distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales de la persona.

5. Evitar sobre-valorar títulos

En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente que había estudiado en las mejores universidades. Con el tiempo, poco a poco Google empezó a valorar menos la credibilidad de la institución académica, y a medir las diferencias en rendición entre los estudiantes de las universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas. Encontraron que había poca diferencia en desempeño, y como resultado, descartó la política de sobre-valorar la institución académica de la persona— aunque las notas alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos trabajos.

6. Buscar diversidad

Google siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es clave en su éxito. Al decir diversidad, me refiero a todo tipo de diversidad, incluyendo étnica, cultural, formación e intereses. En mi equipo había personas que eran músicos, otros que eran psicólogos, y otros que eran economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de productos técnicos. Muchos nacimos fuera de los EEUU, y entre los 25 hablábamos más de 10 idiomas deferentes. Al juntar personas con experiencias y formaciones tan distintas uno puede encontrar diferentes perspectivas para resolver problemas difíciles. En fin, la diversidad es clave en generar mucha creatividad, lo cual es necesario para competir en una industria tan dinámica como la de tecnología.

7. Insistir en evaluaciones individuales

Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las personas encargadas de llevar a cabo las entrevistas presentan de antemano sus evaluaciones numéricas con una escala de 1 a 5. 5 significa que “tenemos que contratar a esta persona,” y 4 es ¨sería muy bueno tener”. Si el puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es tomada en cuenta. Realizar evaluaciones antes del proceso de entrevistas permite que el comité de contratación tenga un punto de partida para la conversación, y la persuasión de los entrevistadores tiene menos peso.

8. Tomar decisiones rápidas

Google, Facebook, Twitter, están en una competencia feroz para buscar talento humano. Por eso, cada empresa pone un énfasis especial en acelerar el proceso de solicitar aplicaciones, entrevistar, y hacer ofertas. A veces la diferencia entre contratar o no un excelente postulante depende de quién propone la primera oferta, lo cual significa que no es aceptable perder a alguien por tener procesos muy lentos.

9. Tener Porrista 

En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es tomado en cuenta tenga alguien dentro del comité que actúa como ´porrista ‘o que está convencido de la necesidad de contratar a la persona y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la contratación. Esto es importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una buena señal de que la persona tal vez no alcanza el nivel que la empresa desea.

10. Valorar Pasión

Una alta gerente en Google una vez me dijo, “si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por nuestra misión.” Las personas apasionadas y animadas por el trabajo en general tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es contagiosa. Por ser apasionadas por el trabajo, esas personas pueden compensar por otros defectos, porque están dispuestos a trabajar más y son más inteligentemente para conseguir los resultados deseados.

“Si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por nuestra misión.”

Finalmente, los procesos de contratación en Google evolucionan con el tiempo. La empresa colecciona datos sobre lo que funciona y lo que no funciona, para luego entender cuáles son las semillas que producirán empleados destacados en el futuro. De esta forma la empresa puede seguir creciendo, y seguir cambiando el mundo a través de productos innovadores.

(1) Matthew Carpenter-Arévalo 

Por que renuncian los Millemiuns

Aunque los jóvenes nacidos entre 1981 y 1995 conforman el 35 por ciento de la fuerza laboral en el mundo, cada vez es más difícil que ellos se mantengan en una compañía por mucho tiempo. Cuales son las razones  que da la Empresa Consultora Deloitte (1) para que los millennials sean tan difícil de retener.

1. Siempre están buscando unirse a una causa social o ambiental, por eso les incomoda que una compañía no tenga identidad o vaya en contravía de sus ideales.
2. Algo que también detestan los millennials es sentirse en una zona de confort. Siempre están tras la búsqueda de algo más, por eso es tan difícil retenerlos.
3. Para los jóvenes de esta generación, debe existir un equilibrio entre el trabajo y su vida. Si sienten que sus labores están opacando mucho de su tiempo libre se alejan.
4. Los jóvenes millennial no toleran las desigualdades por eso tendrán problemas con sus compañeros o jefes que finjan trabajar, mientras los demás producen.
5. No sentir que hagan diferencia. Si algo caracteriza a un millennial es que se siente capaz de cambiar el mundo. Cuando creen que no lo están logrando, simplemente se va.
6. Se cansan fácilmente de las juntas directivas y los procesos burocráticos. Para que un millennial trabaje a gusto es necesario que se sienta en un ambiente de buena “vibra”.
7. Si algo molesta a un millennial es sentirse como un empleado que solo genera utilidades a una empresa.
8. Los jóvenes de esta generación evitan los trabajos mecánicos y que pronto se vuelven rutina. Detestan sentirse como robot
9. Si algo molesta a un millennial es sentirse como un empleado que solo genera utilidades a una empresa.

      (1) Portafolio, 1 de Febrero de 2016