GENERACIÓN "Y"

La Generación “Y”

Corresponde a personas nacidas entre 1979 y 1994 y tienen entre 19 y 34 años. En la década del 90 se establece una economía de orientación al mercado. En esta época, las personas nacieron en un contexto de orientación al mercado, globalización y desarrollo del internet y redes sociales. .  Nacidos en la última parte del Siglo XX, se los ha llamado la “Generación Y” o la “Generación Cansada” como escribe la mexicana, Rosaura Barahona. Conviven con naturalidad con la tecnología, el mundo de Internet, la globalización y otros cambios que les condicionan sus preferencias profesionales y sus dinámicas sociales.

“GENERACIÓN CANSADA”

 Viven en una transición provocada por muchas revoluciones: informática, la cibernética, la sexual, político-social. Las crisis de diferente índole son parte de su realidad cotidiana.

Posponen la edad de la boda y la llegada de los hijos (que son menos), ya que la revolución sexual les permite tener relaciones sexuales sin el compromiso de casarse. Esto influye en los valores familiares. La mayoría quiere primero tener y luego ver si pueden ser. Al casarse desean empezar con todo y un solo sueldo no alcanza. La pareja debe trabajar y hay que integrar las tareas domésticas y la intensa vida social. Al llegar los hijos, a buscar guarderías.Corren todo el día, las distancias han aumentado entre la casa, trabajo y escuelas. Uno corre para un lado, la otra para el otro, para reencontrarse por la noche, casi siempre cansados. Surgen problemas de salud como presión arterial alta, infartos, depresión, estrés, ansiedad, insomnio. Pero hay que tener el carro último modelo, vacaciones a lugares exóticos o de moda, pagar colegios caros -que no necesariamente con excelentes-, pagar cuota de algún club social o gimnasio, alquilar o comprar la casa en la colonia adecuada. Al hablar con ellos los vemos exhaustos. Si pudieran dormirían una semana completa. Les falta sueño y les sobra cansancio de tanto correr por alcanzar sus metas, que se les dificultan al enfrentar la crisis económica actual.

Es la generación joven agotada… la “Generación Cansada”. Tomado de Rosaura Barahona

LA BUSQUEDA DE TALENTOS

¿Cómo identificar quién puede rendir más allá de las expectativas? Es lo que Juan Fernando Jiménez, socio gestor de MRI Network Andina, firma de selección de personal, define como 'jugadores de impacto'.

Y es que según un estudio que llevó a cabo la compañía, actualmente el 20 por ciento de los empleados son responsables de 80 por ciento del impacto de la compañía. A lo que añade, que para él, el modelo de empresa está diseñado para concentrarse en el 20 por ciento de la parte superior de la pirámide, que abarca un 5 por ciento de personas de rendimiento excepcional y un 15 por ciento de personas que se esfuerzan.

El 25 por ciento son empleados que cumplen con su trabajo y el 55 por ciento restante, personas que se dejan guiar.

Esos primeros son los 'jugadores de impacto', los que una empresa siempre quiere atraer. Y es que cuando una empresa consigue el talento adecuado "llega más rápido, encaja mejor y permanece más tiempo. Con ellos se puede contar porque por lo general es gente que no está buscando trabajo y está contenta donde está".

Consejos para las empresas

Si se trata de obtener el máximo rendimiento del experto en selección de profesionales, hay varios puntos fundamentales. "La colaboración fructífera entre usted y su empresa de búsqueda y contratación es una relación bilateral que exige confianza y respeto profesional. Cómo enfoque dicha colaboración influirá en la rapidez y el resultado del proceso de búsqueda tanto como la aptitud del experto en selección de profesionales. Uno de los factores más importantes es la noción que usted tenga del proceso y del papel que desempeña en él", recomienda Jiménez.

Añade que hay que documentarse bien antes de reunirse con el experto en selección de profesionales y definir las expectativas del puesto a largo y corto plazo. Igualmente, considerar detenidamente los aspectos organizativos cruciales: relaciones de subordinación y trabajo; número de empleados a cargo del candidato contratado; personas con quienes trabajará más estrechamente.

Tampoco hay que olvidarse del equipo de trabajo. Es ideal asegurarse de que está de acuerdo con los objetivos del puesto y dispuesto a dedicar tiempo y energía para dar al proceso de contratación prioridad absoluta.

Conviene también hacer una lista de los elementos clave que definen la descripción del puesto, como: cargo, objetivos, criterios para medir el rendimiento, el principal escollo que deberá afrontar inmediatamente el candidato contratado, la estructura jerárquica de la organización, cuántas personas habrá que dirigir y de qué tipo serán, el presupuesto actual del departamento, el salario (incluyendo bonificaciones, planes de incentivos y beneficios extra salariales) y las oportunidades de desarrollo profesional.

Es clave suministrar la información adicional que necesite el experto en selección de profesionales, ser explícito acerca de la

sintonía y la cultura corporativa de la empresa. Ponerle al día de lo bueno y de lo malo, indicarle los aspectos tanto positivos como negativos del trabajo para que no se produzcan sorpresas de última hora.

En cuanto a la entrevista, se deben fijar niveles de exigencia elevados a la hora de evaluar a los candidatos, pero ser receptivo a los comentarios. Vale la pena guardar el equilibrio entre las cualidades que precisa del candidato y aquellas que como empleador le gustaría que tuviera.

Finalmente, hay que ser diligente: hacer las entrevistas a los candidatos sin demora, formular los comentarios en el momento oportuno y preservar tanto la seguridad como la confidencialidad. "Para que una búsqueda tenga éxito, requiere un esfuerzo de equipo. Sus conocimientos y sus destrezas se complementan con los del experto en selección de profesionales".